شاید بهتر بود این نوشته را یک متخصص مدیریت یا مشاور منابع انسانی می نوشت. من خودم را فقط یک مشاور بازاریابی میدانم و همیشه سعی می کردم در هیچ زمینه دیگری دخالت و اظهار نظر تخصصی نداشته باشم. اما مدت زیادیست که بنا به جبر مشاوره، درون مسایل مدیریت و منابع انسانی کسب و کارها وارد شده ام. البته هم صحبتی با مشاور خوبی چون محمد میلادی و نوشته های محمدرضا شعبانعلی در تعمیق فهم من از مباحث و تحلیل های مدیریت و منابع انسانی و فهمیدن بهتر رفتار مدیریتی مدیران جوان نقش مهمتری ایفا کردند.

Management Behaviors of Young Managers

شخصا مساله منابع انسانی و مدیریت آن را آنقدر مهم فرض می کنم که هیچگاه تصور نمی کنم یک برنامه مارکتینگ قوی بخواهد بدون نیروی انسانی قوی پیروزی خاصی بدست بیاورد.

دیدگاه مدیران و مالکان کسب و کارها نسبت به نیروهای انسانی از جهت دیگری هم برای من مهم است و آن تجربیات شخصی خودم است که از دیر زمانی که با کارمندی شروع کردم، نشات میگیرند. در واقع همه آن روز های خامی و رفته رفته پختگی، امروز برای من کیس هایی برای فکر کردن به رابطه مدیر و کارمند شده اند.

یادم می آید زمانی که به تازگی به حرفه مشاوره کسب و کار در اهواز مشغول شده بودم، بسیاری از مذاکراتم به نتیجه نمی رسید. تفاوت نگاه ها در عدم توافق بر سر نیاز ها و ریسک های بازاریابی بوده است.

اما اکنون که نسبت به ابتدای امر، حرفه ای تر شده ام (هم در مشاوره و هم در مذاکره) بیش از این که با مشتری (در واقع همان کارفرما ) در اصول بازاریابی به توافق نرسیم، در بیس ها و اصول فاندامنتال در حوزه مدیریت و منابع انسانی به چالش می خوریم.

چرا؟ چونکه من بعنوان مشاوری فعالیت میکنم که هدفم نتیجه گرفتن از زمانی است که روی پروژه میگذارم، و به این نتیجه بیش از پولی که از کارفرما میخواهم بگیرم، علاقمند هستم و البته شجاعانه اعتراف مکینم بیشتر برای برند شخصی و تجربیات شخصی خودم به این اصل متعهد هستم.

در بسیاری از عقیده ها و رفتار های مدیریتی مدیران جوان ، چاله ها و نکاتی می بینم که از دیدگاه من، همان علت پیش نرفتن برنامه ها و موانع توسعه کسب و کارشان است.

بطوریکه اغلب با یک رفتار محافظه کارانه برای حفظ دارایی ها و دستاورد ها، مواجه هستم. به عبارت دیگر برای آنان هر رفتاری خارج از دایره قوانین و قواعدی که تجربه کرده اند ، یعنی ریسک!

دراین نوشته از مدیران کهنه کار و جا افتاده سخن نمی گویم که تغییر نگرش آنها گاهی خیلی سخت است. البته مدیرانی هم هستند که خود خواهان اعتماد به متد های جدید هستند (یک مثال خوب آن نماینده کارخانه بزرگ محک در استان خوزستان بود که با فکری باز و اعتمادی شایان، فرمان بازاریابی و مدیریت منابع انسانی در حوزه بازاریابی شرکت خود را به دست من سپرد).

اما بهترین تجربه های من -نه از نظر مالی – که از نظر همفکری و همراهی، با مدیران جوان رقم خورد. مدیران جوانی که آغوششان را نسبت به دانش روز کسب و کار و البته نگرش من ، بیشتر باز کرده بودند. البته این پروژه ها هم فارغ از چالش نبودند. در واقع موضوع این نوشته از همین جا شروع میشود. چالش هایی که مدیران جوان در نگرش ها و تصمیم های مدیریتی خود دارند و مسایلی که به سازمان خود تحمیل میکنند.

ο البته من یکی از مهمترین چالش های مدیریتی را قبلا در  ↵ جای مناسب انگیزش و کنترل در مدیریت نیروی فروش کجاست؟  نوشته ام. در همین مورد، یعنی انگیزش کارکنان، در رفتار مدیریتی مدیران جوان ، صمیمیت و نزدیکی ای مشاهده می شود که در مدیران پخته و جا افتاده دیده نمیشود یا کمتر دیده میشود. باید بگویم یک مشکل مدیران کهنه کار، بلد نبودن انگیزش بیش از کنترل است. و به عکس مشکل مدیران جوان اینجاست که نمی دانند کجا باید نزدیک باشند و کجا جدی. هر چند نزدیک بودن و انگیزش را بخوبی بلد هستند.

ο اصلا یکی از مهمترین مزیت های تیم های جوان با مدیران جوان همین صمیمیت و یکرنگی احساسی ایست که در تیم ایجاد میشود. صمیمیتی که خود منشاء خودانگیختگی و حتی بیش-کاری پرسنل است. اما به همین اندازه هم باعث می شود رفتار سازمانی از وظیفه شناسی و قواعد سازمانی دور شود. پرسنل جاهای زیادی برای بهانه جویی پیدا میکنند و بجای تمرکز بر وظایف خود ، به خود اجازه میدهند به دیگر قست های سازمان ورود کنند.

ο یکی دیگر از مهمترین ضعف های مدیران جوان اینست که هنوز نپذیرفته اند که باید با همین افرادی که در اطراف خود دارند، یک تیم قوی بسازند. هر چند در ورود فرد به تیم، سهل تر از دیگر مدیران برخورد میکنند، اما به سرعت بیشتری هم وارد عیب جویی، ایراد کاوی ، منفی نگری و نا امیدی نسبت به نیرو می شوند.

البته این اقتضای سن است. در واقع آن تحمل و صبر و پختگی که یک فرد پخته در مقابل سختی ها و چالش ها دارد ، یک جوان کمتر دارد. مدیران جوان در عین مهربانی های بیشتر، معمولا تندرو تر هستند و سریعتر قضاوت میکنند و به سوء تفاهم می افتند و احتمالا نگرش حرفه ای و نگرش شخصی را راحت تر با هم قاطی میکنند.

ο یکی از دیگر چالش های بزرگ رفتار های مدیریتی مدیران جوان، فراموش کردن اهداف سازمانی است. البته باید لحاظ نکردن هدف های سازمانی را در همه تصمیم گیری ها، یک ضعف مدیریتی بدانیم. ولی باید بگویم بسیار دیده ام که مدیران جوان در جلسات و گفتگو ها و تصمیم گیری ها بخصوص در حوزه منابع انسانی، اهداف را فراموش میکنند و اولویت های موقت جایگزین میکنند.

حال که این نوشتار قدری طولانی تر از انتظار شد، دلم میخواهد برای پایان زیباتری بر این نوشته و مفیدتر شدن زمانی که شما به خواندن جملات من اختصاص داده اید، از پادکست جدید HBR که مصاحبه با یک مدیر جوان بود، هم نکته ای بنویسم. در این مصاحبه با مدیر محصول فیسبوک گفتگو شده است.

ο یکی از مهمترین چالش هایی که در این پادکست به آن اشاره شده، ریشه یابی و علت یابی غلط مسایل توسط یک مدیر جوان است. هنر حل مساله و توان موشکافی درست یک مساله، در عین حال فراموش نکردن گستره صحیح مساله و تعمیم ندادن آن و یا کوچک تر نکردن آن از حد مفید، یک ذکاوت مدیریتی مهم برای یک مدیر جوان است.

از این جهت که ما ایرانی ها هنر خوبی در زدودن صورت مساله داریم و آماده ایم تا از عواقت آتی این استراتژی رنج ببریم، لازم دیدم حتما این نکته را بازنشر کنم.

میتوانید این پادکست را از این لینک گوش بدهید:

The Challenges (and Triumphs) of a Young Manager ↵

سخن آخر

توجه: ربط این قسمت به پاراگراف های قبلی را فقط یک مشاور میفهمد…

سخت است که بپذیریم آدم ها میتوانند با همان شیوه هایی که در فضاهای غیر مدیریتی آموخته اند، مدیریت کنند. اما تلاش برای تغییر نگرش آدم ها هم سخت است. ↵تغییر بد نیست. اما سخت ترین کار دنیا است! این را مهندس ملک نیا، مدیر جوان ، پر اراده و رشد یافته شرکت بین المللی عمران ایستا به من گفت. قبلا فکر می کردم مشاوره کسب و کار ، شغلی برای ارائه راهکار های گوناگون و ریختن پلن های مختلف برای شرکت ها است. اما اکنون حس میکنم ما مشاوران برای کمک به تغییر آدم ها و مدیران، مشاور شده ایم. بودن روی خط تعادل و منطق و دانش و تاثیر نپذیرفتن از هر حرف و برخورد و حادثه ای ، ویژگی مهم برای مشاور بودن است. مشاور بودن، انسان را پیر و پخته میکند.